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LEY 8/2006, DE 5 DE JULIO, DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL DEL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE CATALUÑA.

Comunidad Autónoma de Cataluña

BOE 188 de 08/08/2006

Redacción publicada el 23/03/2012


  • CAPÍTULO I. Disposiciones generales
  • CAPÍTULO II. Excedencias
  • CAPÍTULO III. Permisos
  • CAPÍTULO IV. Reducciones de jornada
  • Disposiciones Adicionales
EL PRESIDENTE DE LA GENERALIDAD DE CATALUÑA

Sea notorio a todos los ciudadanos que el Parlamento de Cataluña ha aprobado y yo, en nombre del Rey y de acuerdo con lo que establece el artículo 33.2 del Estatuto de autonomía de Cataluña, promulgo la siguiente Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña.

PREÁMBULO

El Parlamento de Cataluña, con el fin de conciliar la vida laboral y familiar, aprobó la Ley 6/2002, del 25 de abril, de medidas relativas a la conciliación del trabajo con la vida familiar del personal de las administraciones públicas catalanas y de modificación de los artículos 96 y 97 del Decreto legislativo 1/1997 y, posteriormente, la Ley 18/2003, del 4 de julio, de apoyo a las familias.

La experiencia de los últimos años con la aplicación de las primeras medidas dictadas por la Ley 6/2002 ha puesto en evidencia la necesidad de integrar en un texto único todas las disposiciones destinadas a la conciliación de la vida laboral y familiar en el ámbito de la función pública, para facilitar su aplicación e interpretación y mejorar así la seguridad jurídica. Asimismo, la adopción de nuevas medidas en este ámbito por la legislación básica del Estado y la propia Ley 18/2003, que establece la adaptación de sus disposiciones en materia de función pública, hacen también necesaria la aprobación de una nueva ley que regule de un modo global todas las medidas en materia de conciliación laboral, personal y familiar para el personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña.

La presente ley tiene, pues, una primera finalidad técnica de sistematización, pero no olvida el objetivo prioritario de crear un sistema que permita una mayor implicación del personal al servicio de las administraciones públicas en la vida familiar. Esta implicación no comporta el menoscabo de la prestación de los servicios públicos.

Por otra parte, con esta ley se impulsa un cambio de perspectiva que debe permitir avanzar del concepto de conciliación al concepto de reorganización de la vida personal, familiar y laboral. En esta línea, el Plan de acción y desarrollo de las políticas de mujeres en Cataluña 2005-2007 promueve la revalorización y el reconocimiento social del trabajo reproductivo y de cuidado y la revalorización de la vida personal y familiar, con el complemento de otras medidas que inciden en la reorganización de la vida laboral, personal y familiar de las personas, como la adaptación del horario de los servicios, la flexibilización de los horarios y la adopción de medidas que favorezcan la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el cuidado de los menores o las personas dependientes.

En ese sentido, la ley establece un sistema por el que los miembros de un mismo núcleo familiar pueden disfrutar alternativamente o de modo compartido de las excedencias, los permisos, las licencias y las reducciones de jornada que tienen como finalidad la conciliación, de modo que el cuidado de los menores u otros familiares con necesidades específicas se pueda repartir entre los dos miembros.

En el marco de la mejora de la sistemática y la seguridad jurídicas, esta ley recoge en un solo texto las medidas que dicta la legislación de la función pública y que favorecen la conciliación personal, familiar y laboral del personal al servicio de la Administración de la Generalidad, junto con otras medidas adoptadas recientemente por la normativa básica del Estado y por la Ley de apoyo a las familias. La regulación en una norma única permite que, en el marco de las competencias de la Generalidad en materia de régimen local y de autoorganización de sus instituciones, se puedan beneficiar de dichas medidas no solo el personal al servicio de la Administración de la Generalidad sino también las personas que prestan servicios en las distintas administraciones, organismos estatutarios y sector público en general en Cataluña.

La presente ley se estructura según las diversas medidas que pueden favorecer la conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral: primeramente, la regulación de los distintos tipos de excedencias; en segundo lugar, los permisos vinculados a la filiación, la convivencia y la familia, y, por último, la regulación de las reducciones de jornada también vinculadas a los mencionados ámbitos. Esta ley se limita a regular las especialidades de tal tipo de situaciones y no se reproducen en ella los requisitos y efectos que se aplican al resto de tipos de excedencias y permisos, los cuales ya están regulados por la legislación de función pública.

En cuanto al contenido, esta ley resuelve las dudas interpretativas que, especialmente en relación con las uniones estables de pareja y a la filiación por adopción o acogimiento, se producían a la hora de aplicar determinadas medidas reguladas por la legislación de la función pública.

En ese sentido, la ley establece claramente la equiparación entre la filiación biológica y las adopciones y los acogimientos, así como la equiparación de las uniones estables de pareja con los matrimonios.

La presente ley incorpora como novedad el permiso de paternidad de cuatro semanas, que debe iniciarse a partir de la finalización del permiso de maternidad y que tiene una doble finalidad: por un lado, ampliar el tiempo de permanencia del recién nacido en el ámbito familiar y, por el otro, permitir una mayor implicación de los dos progenitores en su cuidado. Este permiso, puede utilizarlo la madre cuando el otro progenitor o progenitora no tiene la custodia del recién nacido o en caso de muerte de aquel.

Por último, se incorporan a la legislación catalana las medidas en materia de violencia contra las mujeres reguladas por la legislación del Estado, con el fin de flexibilizar al máximo las relaciones de trabajo de las víctimas, de modo que la situación en la que se encuentran no les comporte un mayor riesgo ni tener que renunciar al puesto de trabajo.

En definitiva, la presente ley pretende establecer un conjunto de medidas que ayuden a otorgar la dimensión social necesaria a la organización administrativa y a las relaciones laborales y que contribuyan a inspirar todos los ámbitos de la negociación colectiva. Es preciso esperar que una próxima revisión de la legislación general de la Seguridad Social permita la adecuación de la presente ley al caso de las familias homoparentales y a las uniones estables de pareja. Así, la disposición transitoria tercera establece que estos modelos de familia sean incluidos en los supuestos de la ley tan pronto como la legislación general de la Seguridad Social los incluya de modo explícito.

El Gobierno, tras de la aprobación de la presente ley, debe impulsar y promover otras medidas para continuar avanzando en la flexibilidad laboral del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña.

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Objeto.

El objeto de la presente ley es facilitar y promover la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

1. Esta ley es aplicable:

a) Al personal funcionario al servicio de la Administración de la Generalidad y de las entidades y organismos que dependen de ella o están vinculados a ella, incluidas las empresas públicas.

b) Al personal funcionario al servicio de los entes locales de Cataluña, de las entidades y organismos que dependen de ellos y de las empresas públicas participadas mayoritariamente.

c) Al personal funcionario no docente al servicio de las universidades públicas catalanas, respetando la autonomía universitaria.

d) Al personal del Parlamento de Cataluña y de los organismos estatutarios, en los términos de lo que disponen las normas que los regulan.

e) Al personal funcionario que presta servicio en consorcios, fundaciones y otros entes en los cuales más del cincuenta por ciento del presupuesto procede de alguna de las administraciones a las que hacen referencia las letras anteriores.

2. Las medidas establecidas por la presente ley también son aplicables:

a) Al personal funcionario interino, a excepción de la excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia, regulada por el artículo 6.

b) Al personal eventual, a excepción de las excedencias reguladas por el capítulo segundo.

3. Las medidas establecidas por la presente ley se aplican tanto al personal que tiene un vínculo matrimonial como a las uniones estables de pareja acreditadas de acuerdo con lo establecido por la Ley 10/1998, del 15 de julio, de uniones estables de pareja. Las medidas se aplican también tanto en los supuestos de filiación biológica o adoptiva como en los de acogimiento permanente o preadoptivo, sin perjuicio de las especialidades que establece la ley en relación con el cómputo de plazos.

CAPÍTULO II
Excedencias

Artículo 3. Condiciones generales.

1. Los supuestos de excedencia voluntaria establecidos en este capítulo tienen la finalidad de conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral y se rigen por lo que determina la presente ley y, en todo aquello que no sea expresamente regulado en ella, por la normativa general vigente en materia de excedencia voluntaria.

2. No pueden acumularse dos períodos de excedencia en caso de que acontezca una nueva causa. Si durante el período de excedencia un nuevo sujeto causante da derecho a otro período de excedencia, el inicio de este pone fin al primero.

3. El ejercicio simultáneo de la excedencia por dos personas que prestan sus servicios en el sector público por razón de un mismo hecho causante solamente está permitido, previa autorización, si lo solicitan de modo expreso los interesados y si no afecta al funcionamiento de los servicios.

4. Las excedencias para cuidar de un hijo o hija o de familiares son incompatibles con la autorización de compatibilidad, que queda suspendida de oficio hasta la finalización del plazo de excedencia.

5. Si una vez finalizada la causa que ha originado la declaración de la excedencia voluntaria la persona afectada no solicita el reingreso en el plazo de un mes, se declara de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular.

6. En caso de excedencia voluntaria por razón de violencia de género, regulada por el artículo 7, la Administración debe notificar a la persona afectada, con un mes de antelación, que finaliza la excedencia y que dispone de un mes, a contar desde la finalización de la excedencia, para pedir una ampliación o para reincorporarse.

Artículo 4. Excedencia voluntaria para cuidar de un hijo o hija.

1. La excedencia voluntaria para cuidar de un hijo o hija puede solicitarse en cualquier momento a partir del nacimiento o de la sentencia o la resolución judicial de constitución de la adopción o el acogimiento.

2. Esta excedencia tiene una duración máxima de tres años, a contar desde la fecha del nacimiento o desde la sentencia o resolución judicial en caso de acogimiento o adopción.

3. El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos. Asimismo, durante todo el período de excedencia la persona afectada tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo con destino definitivo. Sin embargo, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destino provisional, conserva los derechos generales sobre este hasta el cese o hasta el momento en el que se resuelva la correspondiente convocatoria de provisión.

Artículo 5. Excedencia voluntaria para cuidar de familiares.

1. La excedencia voluntaria para cuidar de familiares puede solicitarse para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido, con la condición de que no se pueda valer y de que no pueda ejercer ninguna actividad retribuida.

2. Esta excedencia puede ser otorgada por un período mínimo de tres meses y máximo de tres años. El período concreto de excedencia se determina según la acreditación del grado de dependencia y la duración estimada de esta.

3. El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos. Asimismo, durante todo el período de excedencia la persona afectada tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo con destino definitivo. Sin embargo, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destino provisional, conserva los derechos generales sobre este hasta el cese o hasta el momento en el que se resuelva la correspondiente convocatoria de provisión.

Artículo 6. Excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia.

1. La excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia puede solicitarse, por una duración mínima de dos años y máxima de quince años, si el cónyuge o la cónyuge o el conviviente o la conviviente debe residir en otro municipio por haber obtenido allí un puesto de trabajo estable.

2. El período de excedencia no computa a efectos de trienios, de grado personal y de derechos pasivos, ni comporta la reserva de la destinación.

Artículo 7. Excedencia voluntaria por violencia de género.

1. La excedencia voluntaria por violencia de género se otorga a las mujeres víctimas de la violencia de género por el tiempo que soliciten.

2. El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos y comporta la reserva del mismo puesto de trabajo durante seis meses, sin perjuicio de que se pueda ampliar este plazo, de acuerdo con lo que dispone la normativa sobre violencia de género.

CAPÍTULO III
Permisos

Artículo 8. Condiciones de ejercicio.

1. No puede concederse un mismo tipo de permiso a dos personas por el mismo hecho causante, salvo que lo ejerzan de modo alternativo y que el plazo global no supere lo establecido como máximo para cada tipo de permiso, a excepción de lo que disponen los artículos 10, 11.5, 17 y 19.

2. Los permisos regulados por este capítulo son retribuidos, a excepción del permiso al que hace referencia el artículo 20.

Artículo 9. Permiso por matrimonio.

1. El permiso por razón de matrimonio o por inicio de convivencia, en el caso de las uniones estables de pareja, tiene una duración de quince días naturales consecutivos. Los cónyuges o convivientes pueden disfrutar del permiso dentro del plazo de un año a contar desde la fecha de la boda o el inicio de la convivencia.

2. En el caso de las uniones estables de pareja, el despliegue reglamentario de esta ley tiene que establecer mecanismos con efectos equivalentes a los de permiso.

Artículo 10. Permiso por matrimonio de un familiar.

Las personas a las que es aplicable la presente ley tienen derecho a un permiso de un día de ausencia del puesto de trabajo por matrimonio de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso es ampliable a dos días si el matrimonio tiene lugar fuera de Cataluña.

Artículo 11. Permiso por maternidad.

1. El permiso por maternidad tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, que son ampliables, en los casos de parto, acogimiento o adopción múltiple, a dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo y puede disfrutar de él cualquiera de los dos progenitores. El otro progenitor o progenitora, siempre y cuando tenga la guarda legal del hijo o hija, puede hacer uso de todo el permiso de maternidad, o de la parte que quede, en caso de muerte o enfermedad incapacitante de la madre o en caso de guarda legal exclusiva.

2. En caso de filiación biológica, el período de permiso puede empezar antes o inmediatamente después del parto. Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre.

3. En caso de adopción o acogimiento, el período de permiso por maternidad computa a partir de la sentencia judicial o resolución administrativa. Si se trata de una adopción internacional el permiso puede empezar hasta seis semanas antes.

4. La persona que disfruta del permiso por maternidad lo puede hacer a tiempo parcial, de modo ininterrumpido. La manera en la que se distribuye el tiempo de permiso requiere un previo acuerdo entre la persona afectada y el órgano competente para la concesión del permiso. En caso de filiación biológica, la madre puede disfrutar del permiso a tiempo parcial solamente a partir de la sexta semana posterior al parto. El permiso por maternidad a tiempo parcial es incompatible con los permisos por lactancia o por hijos prematuros y con la reducción de jornada por guarda legal.

5. El progenitor o progenitora que disfruta del permiso por maternidad puede optar por que el otro progenitor o progenitora disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de este permiso. El permiso se distribuye a opción del progenitor o progenitora que disfruta de la primera parte del permiso. Los progenitores pueden disfrutar de la compartición del permiso de modo simultáneo o de modo sucesivo, sin superar las dieciséis semanas o el tiempo que corresponda en los casos de parto, acogimiento o adopción múltiple. En caso de la filiación biológica, si se opta por gozar de la segunda parte del permiso sucesivamente al de la madre, solo puede hacerse a partir de la sexta semana posterior al parto y siempre que, en el momento de hacerse efectiva esta opción, la incorporación de la madre al trabajo no comporte un riesgo para su salud.

6. La opción ejercida por un progenitor o progenitora al iniciarse el período de permiso por maternidad en favor del otro progenitor o progenitora a fin de que este goce de una parte del permiso puede ser revocada en cualquier momento por aquel si acontecen hechos que hacen inviable la aplicación de esta opción, como por ejemplo la ausencia, la enfermedad o el accidente, o bien el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, salvo que los tres últimos casos sean imputables al primer progenitor o progenitora.